• Ledningsgrupp
• Team, lokala eller virtuella/remote
• Appreciative Inquiry - AI
• Facilitering

Grundläggande koncept

Appreciative Inquiry (ung. uppskattande fråga/undersökning) är en metod för att skapa positiv förändring inom organisationer. Metoden har som målsättning att identifiera starka sidor snarare än svagheter och problem. Detta tar sin utgångspunkt i antagandet att de frågor som ställs och de samtal som hålls inom en organisation anger riktningen för organisationens utveckling och förändring, samt att gemensamma framtidsvisioner kan genereras genom att ta fram och ta fasta på positiva erfarenheter och berättelser som utväxlas mellan organisationens medlemmar. Appreciative Inquiry handlar med andra ord om att söka den positiva kärnan i en organisation, och tillsammans uppskatta den, genom att ställa rätt frågor och använda resultatet och processen som underlag för framtida tillväxt och positiv förändring.

Bakgrund

Appreciative Inquiry-approachen dök upp på arenan i mitten på 1980-talet och är idag en etablerad metod och organisationsfilosofi som praktiseras över hela världen när det gäller organisatoriska systems utveckling. Den har sitt ursprung i USA inom ramen för s.k. ”action research” (aktionsforskning). Det var David Cooperrider och Suresh Srivastava vid Case Western Reserve University som utvecklade metodens teoretiska bas och grundläggande idéer.

Tillämpning

AI har utnyttjats med framgång inom många olika branscher och sektorer, t.ex. hälsovård, utbildning och lokala myndighetsorgan, för att underlätta och skapa förutsättningar för ett antal olika aspekter, inklusive bättre arbetsklimat, förbättrad service och kvalitet, ledarskapsutveckling, ökad försäljning och besparingar, samt för att förankra organisatoriska förändringar hos anställda.

Process

Olika tillvägagångssätt utnyttjas för att implementera Appreciative Inquiry, t.ex. 4I-modellen, som innehåller: ”initiation” (inledning, introduktion), ”inquiry” (fråga, undersökning), ”imagination” (föreställningsförmåga) och ”innovation”, samt 4D-processen. 4D-processen eller cykeln är den vanligaste modellen och består av följande delar eller faser:

Discovery

Deltagarna utforskar organisationens starka sidor och beskriver hur organisationen fungerar när den presterar som bäst. Detta utförs via strukturerade intervjuer, vilka innehåller frågor som är specifikt avpassade för att kunna identifiera positiva förhållanden och aspekter.

Dream

Den här fasen genomförs med hjälp av facilitatorer och i form av ett stort gruppmöte, där deltagarna uppmuntras och utmanas att föreställa sig sin organisation som de skulle vilja att den var, med underlag i de styrkor och topprestationer som har identifierats under Discovery-fasen.

Design

Man delar upp sig i mindre arbetsgrupper som utformar hur organisationen skulle kunna se ut, med utgångspunkt i resultatet från Dream-fasen, exempelvis genom att formulera ett antal positiva utsagor som beskriver organisationen efter det att den aktuella utvecklingsprocessen har avslutats.

Delivery (kallas också Destiny)

I denna sista fas formulerar man handlingsplaner och formerar arbetsgrupper för att göra det möjligt att ’leverera’ den nya ’designen’. Detta steg innebär ofta att man experimenterar och improviserar, samt genomför ytterligare mindre Appreciative Inquiry-processer som fokuserar på mer avgränsade utvecklingsområden.